文／方美文 心理師
自2026年7月1日起，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，明定職場霸凌的認定原則、雇主應採取的防治措施，以及當最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查的機制。
這項修法代表政府更加重視職場霸凌議題，也提醒我們：建立友善、安全且彼此尊重的工作環境，是每一位工作者共同的責任。
職場霸凌其實並不少見，但許多人選擇沉默、忍耐，甚至離職。然而，並非每個人都有離開的選擇。
尤其在學術研究環境中，研究領域高度專業化，工作機會相對有限，研究人員、博士後研究員、研究助理及碩博士生若遭遇職場霸凌，往往更難輕易轉換工作。當一個人長期處於無法離開、卻又必須持續工作的環境中，容易產生無助、焦慮、失眠、憂鬱等心理困擾，長期下來，不僅影響身心健康，也可能影響研究表現、工作品質及職涯發展。
因此，職場霸凌專章的施行，不只是提醒大家避免觸法，更重要的是提醒我們重新檢視自己的言行。有些看似無心的言語、管理方式或互動模式，都可能在不知不覺中對他人造成傷害。每個人都可以從日常工作開始，建立彼此尊重、安心合作的職場文化。
依本院《執行職務遭受不法侵害預防計畫》，常見的不法侵害或職場霸凌行為態樣包括：
1. 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
2. 同仁或主管以各種方式鼓動他人孤立特定工作人員，不讓其參與重要事務或社交活動，忽視、打壓、排擠或邊緣化特定人員。
3. 主管在公開場合對特定工作人員咆哮、羞辱、威脅、嚴重辱罵或損害其名譽。
4. 主管長期忽視同仁的努力與貢獻，持續否定其能力、價值或存在。
5. 主管無正當理由拒絕同仁請假，或阻礙其接受工作所需的教育訓練，進而影響工作表現。
6. 主管刻意給予特定同仁過重、過少，或與其專業能力明顯不相稱的工作，使其長期承受不合理壓力或挫折。
7. 主管設定明顯不合理的工作目標，或在工作進行過程中不斷增加其他任務，使原有工作難以完成。
值得提醒的是，上述行為樣態僅供協助理解職場霸凌的可能樣貌，並非只要出現其中一項行為，就一定構成職場霸凌。實際上，仍須依事件發生的背景、管理目的、是否逾越業務上必要且合理的範圍、是否具有持續性，以及是否已造成當事人身心健康受損等因素，並經調查程序綜合判斷。
同樣地，職場霸凌專章的目的，也不是讓我們不能表達意見、不能有情緒，而是提醒我們，在工作互動中多一分自我覺察。當我們發現自己對某位同仁特別容易生氣、失望或厭煩時，不妨停下來問問自己：除了眼前發生的事情之外是什麼讓我有如此強烈的反應？我是否也帶著自己的壓力、期待、過往經驗，甚至尚未覺察的情緒，在回應眼前的人？
有時候，我們以為自己是在處理對方，其實更需要理解的是自己。當我們願意看見自己的情緒來源，就更有機會選擇一種既能維持工作品質，又能兼顧尊重與關係的回應方式。
每一位工作者都可能同時扮演同事、主管或部屬的角色。從一句話、一個決定，到一次工作互動，都可能影響他人的感受。多一分尊重、多一分理解，也多一分自我覺察，我們就能共同打造一個更安全、更友善、更值得信任的工作環境。
如果您正經歷職場衝突、疑似職場霸凌，或因工作壓力而持續感到焦慮、失眠、情緒低落，不必獨自承受。適時尋求可信任的人或專業資源協助，不僅是照顧自己，也是解決問題的重要一步。
相關資訊
- 勞動部職場霸凌防治專區： https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868
- 本院申訴管道資訊： https://hro.sinica.edu.tw/pages/4600
- 本院《執行職務遭受不法侵害預防計畫》專區： https://www.sinica.edu.tw/cp/628